金融保險(xiǎn)等行業(yè)高管薪酬不太合理。

　　□ 胡瀟瀅

　　想必很多人記得，在2007年1月21日的全國(guó)保險(xiǎn)工作會(huì)議上，保監(jiān)會(huì)主席吳定富痛斥保險(xiǎn)公司高管高薪低效。據(jù)報(bào)道，一些保險(xiǎn)公司高管年薪高達(dá)幾百萬(wàn)元，而2006年全部保險(xiǎn)業(yè)的盈利卻只有51億元左右，報(bào)酬與企事跡效嚴(yán)重背離。

　　其實(shí)，這種情況并非保險(xiǎn)公司所獨(dú)有，可以說(shuō)是很多上市公司的通病，特別是對(duì)上市的國(guó)有企業(yè)和國(guó)有大企業(yè)來(lái)說(shuō)，情況可能更加嚴(yán)重。

　　隨著上市公司高級(jí)管理人員高薪低效丑聞的不斷曝光，人們開(kāi)端不斷質(zhì)疑公司治理理論的可信性和高管薪酬程度的合理性。高管的高薪必定會(huì)帶來(lái)公司的高效嗎？到底什么樣的高管薪酬程度和薪酬結(jié)構(gòu)才是最合理的？由北京師范大學(xué)高超華教授主持的《中國(guó)上市公司高管薪酬指數(shù)》一書(shū)應(yīng)運(yùn)而生，逐一解答了上述困惑。

　　上市公司高管鼓勵(lì)不足與鼓勵(lì)過(guò)度并存

　　《中國(guó)上市公司高管薪酬指數(shù)》是對(duì)中國(guó)資本市場(chǎng)高管薪酬制度的一次評(píng)估，報(bào)告為股東供給了斷定高管薪酬制度有效性的科學(xué)方法，為董事會(huì)供給了制定高管薪酬制度的合理根據(jù)，為經(jīng)營(yíng)者供給了自我檢測(cè)及同行業(yè)比較的廣闊平臺(tái)，為政府供給了評(píng)價(jià)高管薪酬程度合理性的有效手段，為其他利益相干者供給了認(rèn)識(shí)上市公司高管薪酬的理性視角。

　　通過(guò)一系列的理論分析和實(shí)證檢驗(yàn)發(fā)明，中國(guó)上市公司高管薪酬制度存在“鼓勵(lì)不足”與“鼓勵(lì)過(guò)度”并存的現(xiàn)象，這是非常值得注意的問(wèn)題。呈現(xiàn)這種并存，其根源在于中國(guó)上市公司至今還缺乏一個(gè)良性得、有效的高管薪酬形成機(jī)制。報(bào)告認(rèn)為，完善中國(guó)上市公司高管薪酬形成機(jī)制至少應(yīng)從以下四個(gè)方面入手：建立一個(gè)有效的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)；加強(qiáng)薪酬委員會(huì)制度建設(shè)；優(yōu)化高管薪酬結(jié)構(gòu)；加強(qiáng)高管薪酬信息透明度。只有做好這幾點(diǎn)，才干從基本上解決高管薪酬的有效性問(wèn)題，充分施展高管薪酬的鼓勵(lì)作用，真正實(shí)現(xiàn)高管薪酬與公司績(jī)效的高度匹配。

　　壟斷企業(yè)高管鼓勵(lì)過(guò)度

　　如何評(píng)價(jià)目前中國(guó)上市公司高管薪酬，這既是一個(gè)理論問(wèn)題，又是一個(gè)技巧問(wèn)題。在現(xiàn)實(shí)中，人們總感到高管的薪酬過(guò)高了，于是譴責(zé)聲不斷。其實(shí)，這種感到正確與否，需要進(jìn)行科學(xué)的分析。實(shí)際上，相對(duì)于公司績(jī)效，高官的薪酬有偏高的，也有偏低的，當(dāng)然，也有適度的。

　　在發(fā)布會(huì)上，北京師范大學(xué)公司治理與企業(yè)發(fā)展研究中心主任高超華指出，一方面，壟斷企業(yè)“事跡對(duì)高管努力程度的敏感度”大于非壟斷企業(yè)“事跡對(duì)高管努力程度的敏感度”，即在高管付出同樣努力的情況下，由于壟斷的“放大效應(yīng)”，壟斷企業(yè)的事跡對(duì)高管努力更敏感，能夠獲得更高的事跡。根據(jù)上市公司2008年的數(shù)據(jù)，報(bào)告發(fā)明，現(xiàn)實(shí)中壟斷企業(yè)“高管薪酬-企業(yè)事跡相干度”大于非壟斷企業(yè)“高管薪酬-企業(yè)事跡相干度”，這闡明目前壟斷企業(yè)高管薪酬程度并不合理，存在鼓勵(lì)過(guò)度問(wèn)題。并且，越是壟斷程度高的壟斷企業(yè)，鼓勵(lì)過(guò)度問(wèn)題越嚴(yán)重。

　　金融保險(xiǎn)等行業(yè)高管薪酬結(jié)構(gòu)不合理

　　競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)上市公司中的大多數(shù)處于鼓勵(lì)適度的區(qū)間，而市場(chǎng)化程度較低、進(jìn)入壁壘較高、政府管制力度較大的行業(yè)的上市公司則存在較為嚴(yán)重的鼓勵(lì)不適現(xiàn)象，包含鼓勵(lì)過(guò)度與鼓勵(lì)不足兩種情況。就ST公司而言，鼓勵(lì)過(guò)度公司所占比例要明顯高于平均程度，而鼓勵(lì)不足公司所占比重則明顯低于平均程度，這一結(jié)論闡明對(duì)于ST公司的高管薪酬而言，鼓勵(lì)過(guò)度是重要問(wèn)題。

　　就行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)而言，交通運(yùn)輸倉(cāng)儲(chǔ)業(yè)、電子行業(yè)由于開(kāi)放程度高，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，其上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)比較合理，而采掘業(yè)，水電煤氣業(yè)，金融保險(xiǎn)業(yè)等則由于受到國(guó)家政策保護(hù)，其高管薪酬結(jié)構(gòu)不太合理。

　　高管薪酬程度與公司績(jī)效無(wú)明顯關(guān)系

　　通過(guò)從基礎(chǔ)特點(diǎn)、治理特點(diǎn)和公司績(jī)效三個(gè)方面對(duì)影響高管薪酬的因素進(jìn)行分析，該報(bào)告得出一個(gè)令眾多經(jīng)濟(jì)學(xué)人士都吃驚的成果：高管薪酬程度與公司績(jī)效之間不存在明顯關(guān)系，呈現(xiàn)這種情況的重要原因是金融危機(jī)的影響。2008年爆發(fā)的金融危機(jī)使大部分企業(yè)的事跡呈現(xiàn)下滑，反應(yīng)公司績(jī)效的一系列指標(biāo)(如凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)收益率等)大幅下跌。但由于工資剛性，高管薪酬程度卻沒(méi)有產(chǎn)生很大的變更，雖然個(gè)別企業(yè)有“零報(bào)酬”現(xiàn)象，但是大部分高管的薪酬并沒(méi)有隨公司績(jī)效的降落而降落。正是由于這個(gè)原因，高管薪酬程度和公司績(jī)效之間的關(guān)系變得并不明顯。